¿CUÁLES SON LOS PUNTOS CENTRALES DEL PROYECTO?
Incorporación a la LCT
El teletrabajo no es un estatuto particular, sino que se trata de una modalidad de prestación de servicios que se incorpora dentro del Título III de la LCT “De las modalidades del contrato de trabajo”, en el artículo 102 bis.
Además, la norma delega a los convenios colectivos la regulación de los aspectos específicos para adaptarlos a las distintas actividades.
Concepto y garantías
La ley define al teletrabajo como “la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación”.
Mediante esta regulación, se pretende garantizar que los teletrabajadores gocen de “los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial y su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad presencial”.
Jornada de trabajo y desconexión digital
En cuanto a la jornada laboral, se establece que debe ser pactada por “escrito de trabajo de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes, tanto en lo que respecta a lo convenido por hora como por objetivos”.
En este punto, es importante destacar la introducción del “derecho a la desconexión digital”, esto es, el derecho que le asiste al teletrabajador a no ser contactado y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias.
Las plataformas y/o software que utilice el empleador deberán impedir la conexión fuera de hora.
Tareas de cuidados
Una novedad en el derecho argentino que trae la nueva ley es la llamada “tareas de cuidados”. La norma establece que los teletrabajadores que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de 13 años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada.
En este aspecto, los convenios colectivos tendrán un importante papel, ya que se podrá acordar pautas específicas para el ejercicio de este derecho.
Traspaso de la modalidad presencial al teletrabajo
El traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, debe ser voluntario y prestado por escrito.
Además, este consentimiento dado por el trabajador podrá ser revocado en cualquier momento de la relación. En tal caso, el empleador deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente o, en su defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente. Salvo que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal deber.
Es importante mencionar que, de forma expresa, el artículo 8 de la ley 27555 dispone que el incumplimiento de esta obligación será considerado violatorio del deber de ocupación (art. 78, LCT) y habilitará al trabajador a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas.
Equipamiento y compensación de gastos
En lo que refiere a la entrega de equipamiento (hardware y software), las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, se establece que será deber del empleador, quien, además, deberá asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja.
Por otra parte, los teletrabajadores también tendrán derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deban afrontar.
Cabe destacar que todo lo que refiere a compensación es introducido al proyecto de forma general, y se delega a los convenios colectivos las pautas para su aplicación.
Relacionado con la protección de las herramientas e informaciones propiedad del empleador, se dispone que los sistemas de control deberán contar con participación sindical, a fin de salvaguardar la intimidad de la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo y la privacidad de su domicilio.
El empleador no podrá utilizar software de vigilancia que viole la intimidad del teletrabajador, garantizando la protección de los datos utilizados y procesados por este para fines profesionales.
Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
La ley establece que los accidentes acaecidos en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo se presumirán accidente laboral.
Por otra parte, delega al Ministerio de Trabajo de la Nación el dictado de normas relativas a la seguridad e higiene en el ámbito laboral y la inclusión en el listado [art. 6, inc. 2), LRT] a las enfermedades profesionales causadas por esta modalidad de prestación de tareas.
Prestaciones transnacionales: derecho aplicable
El artículo 17 de la ley establece que “cuando se trate de prestaciones transnacionales de teletrabajo, se aplicará al contrato de trabajo respectivo la ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio del empleador, según sea más favorable para la persona que trabaja”.
La contratación de personas extranjeras que no residan en el país deberá ser autorizada por el Ministerio de Trabajo de la Nación, y los convenios colectivos definirán el tope máximo para este tipo de contrataciones.
Registración de empleadores
El Ministerio de Trabajo deberá registrar a las empresas que desarrollen la modalidad de teletrabajo, acreditando el software o plataforma a utilizar y la nómina del personal que desarrolle estas tareas.
Vigencia condicionada
La ley entrará en vigencia a los noventa días de finalizado el aislamiento social, preventivo y obligatorio.
Fuente: Ley 27555 / Doctrina Laboral y Previsional de Errepar
Comments